長崎県弁護士会　会員　塩飽　昂志

　長崎県は，いわゆる新型コロナ特措法の特定警戒都道府県とならず，一部を除き社会経済活動の再開へ動き始めました。ただし，注意が必要なのは，いまだ新型コロナウイルスの確固たる治療薬やワクチンが薬事承認され，供給体制が整ったわけではないことです。
　社会経済活動が再開した場合，ある程度の長いスパン，新規の感染者はもちろん，感染の第２波，第３波を視野に入れておく必要がありそうです。そこで，このような「コロナ時代」における働き方について考えてみたいと思います。
　まず，職場に感染者が出た場合や，休業要請の対象となった場合の対応を想定しておく必要があります。
　労使にとって一番問題となるのは給与の問題です。就業規則等の定めによって異なりますが，法律上は，雇い主が「責めに帰すべき事由」なく休業する場合，雇い主は賃金，休業手当（平均賃金の最低６割）の支払義務が免除されます。
　具体的には，職場で感染者が出た場合は，休業手当の支払義務が免除されると考えられます。
　また，休業要請を受けた場合は，一般的に，休業手当は従業員の最低限度の生活保障とされているため，個別具体的検討が必要といえますが，支払い義務が免除される場合も想定されます。これらの場合，雇い主としては，感染者の傷病手当（医療従事者等には労災）申請の支援や，有給休暇の希望があればそれに応じることになります。
　ただし，未曾有の出来事の際は，その影響はあらゆる業種において労使双方に及び，どちらか一方だけに負担を負わせるといった対立構造を生む局面ではありません。各種の公的支援を利用し，休業手当や有給の特別休暇を柔軟に活用して負担を分担するという視点も重要です。杓子定規な法の解釈適用だけが求められるわけではないと言えます。
　次に考えたいのが，「新しい生活様式」としての働き方の導入についてです。未曾有の出来事の真っ只中にあり，テレワーク等の新しい働き方を検討する余裕はないという職場も多いと思います。しかし，コロナ時代の今は働き方を劇的に変える，またとない機会でもあり，そもそも人手不足の時代を生き抜くためには避けては通れない問題です。就業規則の見直し等，労使双方で協議を重ねていくことが求められます。
　長崎県弁護士会は5月14日（木），21日（木），28日（木）午後1時～4時に，相談専用ダイヤル（０９５・８２４・００５２）で，「新型コロナウイルスに関する無料法律相談」を行います。詳しくは弁護士会に問い合わせいただくか，公式ウエブサイトをご確認ください。

（2020年5月10日　長崎新聞「ひまわり通信・県弁護士会からのメッセージ」より抜粋）